العلاقات المجتمعية لن توقف نقابة العمال

لدينا برنامج قوي للعلاقات المجتمعية يفضل توظيف العمال من محيط المصنع. يقول مدير الموارد البشرية لدينا إنها استراتيجية لمنع الناس من تنظيم نقابة عمالية. هل هذا صحيح؟ — Arctic Owl.

​على عكس اعتقاد مدير الموارد البشرية لديك، لا يوجد ضمان بأن وجود علاقات مجتمعية "قوية" يمكن أن يمنع العمال من تنظيم نقابة. علاوة على ذلك، فإن هذا التصريح الصادر عن مدير الموارد البشرية يتجاوز إلى تجنب النقابات وبالتالي، استراتيجية غير قانونية.

​ولكن بعد ذلك، ما مدى قوة "القوي" بالضبط؟ هل لديك منحة دراسية جذابة لطلاب الجامعات المستحقين؟ هل لديك مهمة طبية للسكان أو برنامج تغذية لأطفالهم الذين يعانون من سوء التغذية؟

​ماذا عن تمويل تعاونية ذاتية الإدارة لزيادة دخل أسر العمال؟ هل يشمل البرنامج بناء ملعب كرة سلة أو إعادة طلاء قاعة البارانجاي؟ القائمة لا تنتهي.

​على الورق، يمكن أن تساعد هذه التدخلات المنظمات على أن تكون محبوبة من قبل السكان ولكن ليس بما يكفي لمنع النقابات من الدخول. في أحسن الأحوال، يمكن لبرنامجك أن يستحق فقط تصفيقًا حارًا منتظمًا من مسؤولي البارانجاي والكاهن الرعوي والسكان الممتنين، ولكن ليس من مسؤولي العمل.

​الحقيقة الصعبة هي أن تلك التدخلات "القوية" قد لا تكون كافية. لا يمكن استخدامها لحل مشاكل القوى العاملة غير السعيدة التي قد تعتقد حتى أن توظيف السكان المحليين هو الأنسب لحل مشاكل التنقل الخاصة بهم وضمان نجاح جائزة الحضور المثالي.

​في الواقع، برنامج العلاقات المجتمعية هو علاقات عامة جيدة، لكنها لا تحل محل علاقات الموظفين الحقيقية والقوية. قد تبني الشركة حسن النية خارج بوابتها، ولكن إذا كان هناك استياء كبير يتخمر في الداخل، فسيجد منظمو النقابات أنه من السهل التحدث إلى آذان راغبة.

عالمان
​يتحدث العديد من مسؤولي الموارد البشرية بفخر عن علاقات مجتمعية "قوية" تجعل الشركة مرئية ومعجبة. هذا يعكس عقلية ضيقة بشكل مفرط. إنهم يخلقون شعورًا بأن الإدارة تهتم ببصمتها الاجتماعية دون إدراك أن موظفيهم يعيشون في عالمين — عالم واحد خارج المصنع حيث يكونون جزءًا من المجتمع المحلي.

​وعالم آخر داخل المصنع حيث يجب عليهم تسجيل الدخول بإخلاص مثل الروبوتات، واتباع المشرفين السامين على مضض، وكسب حدهم الأدنى من الأجور أثناء العمل في بيئة غير آمنة وقذرة. أو حتى انتظار الإصدار المتأخر لراتبهم الثالث عشر.

​هذا يعني أنه إذا كان عالمهم الداخلي يبدو غير عادل وغير صحي ويديره مديرون متجاهلون، فإن اللطف الخارجي يفقد معناه بغض النظر عن كيفية إدراك الموارد البشرية له على أنه "قوي".

​لا تظهر نقابات العمال من العدم. إنها تنمو في شقوق الإهمال التنظيمي. عندما تتجاهل الإدارة الشكاوى، عندما ينبح المشرفون الأوامر أكثر من التدريب، عندما تبدو الترقيات غير عادلة، وعندما تتخلف الأجور — يكون العمال ملزمين بالتحدث. وعندما يتحدثون، ينظمون أنفسهم لحماية مصالحهم.

​الانضمام إلى نقابة مدفوع بالإحباط. الموظفون الذين يشعرون بالعجز يخلقون قوة جماعية.​ إذا كانت الإدارة تعتقد أن "الصورة الجيدة" في المجتمع ستحصن الشركة من هذا الواقع، فهم مخطئون لأن الروح المعنوية المنخفضة لها الأسبقية على برنامج العلاقات المجتمعية التجميلي.

​تحذير مهم واحد، غالبًا ما يتم دعم النقابات من قبل الاتحادات التي تستهدف أرباب العمل الاستراتيجيين وليس القوى العاملة "المهملة" داخليًا مع عدد قليل من الأشخاص الساخطين.

استراتيجية مزدوجة
​لا يمكن للمنظمات أن تتقدم إلا إذا فهمت تمامًا أن علاقات الموظفين والعلاقات المجتمعية هما وجهان لعملة واحدة. هذا يعني، لكن لا يمكن استبدال، بعضهما البعض. إذا أرادت مؤسستك النجاح في خلق قوة عاملة عالية الروح المعنوية ومنتجة، فيجب عليك إنشاء استراتيجية مزدوجة حيث تكون الإدارة موثوقة داخل وخارج حدودها الإقليمية.

​أولاً، عامل الموظفين كشركاء، وليس مجرد أرقام رواتب. قدم أجورًا عادلة، واحصل على عملية اتصال استباقية ثنائية الاتجاه وعملية صنع قرار تشاركية. أنشئ نظام شكاوى يعمل — وليس نظامًا يدفن أو يتجاهل الشكاوى. احتفل بالانتصارات الصغيرة علنًا وحل المشاكل بشكل خاص قبل أن تتصاعد.

​ثانيًا، عزز الشراكة المجتمعية الأصيلة. ادعم المدارس المحلية وبرامج الصحة والشركات الصغيرة. كن شفافًا بشأن الممارسات البيئية. ثم اطلب، إن لم يكن السماح بفرص التطوع للموظفين حتى تشمل حسن نية الشركة كمشاركين نشطين، وليس مراقبين سلبيين.

​عندما تتماشى الجبهتان، يفخر الموظفون بالمكان الذي يعملون فيه — ويحترم المجتمع المكان الذي يعملون فيه. هذه هي الطريقة التي تبني بها الشركة الولاء الحقيقي، وليس تصفيقًا خافتًا. الدرس واضح: لا يمكنك الاستعانة بمصادر خارجية للسلام الصناعي من خلال القيام بمشاريع مجتمعية.

مواءمة الاثنين
​لكي تساعد العلاقات المجتمعية بشكل غير مباشر في استقرار العمل، يجب أن تشمل الموظفين في السرد. وهذا يعني تصميم العلاقات المجتمعية وعلاقات الموظفين كبرنامج أساسي واحد يجعل العمال يشعرون بأنهم مساهمون فخورون، وليسوا متفرجين سلبيين. مثال جيد هو عندما يقود المتطوعون الموظفون برامج التوعية المدرسية.

​ثم، اعترف علنًا بمشاركتهم، وليس فقط بتبرع الشركة. يطمس هذا النهج الجدار الاصطناعي بين "الداخل" و "الخارج". عندما يرى الموظفون أن صاحب العمل يطبق ما يقوله، تصبح العلاقة أكثر أصالة.

​في مشهد الأعمال اليوم، حسن النية له عنوانان: واحد في المجتمع وواحد في أرضية المصنع. تجاهل أيًا منهما، وستجد نفسك في ورطة كبيرة.

استشر Rey Elbo مجانًا. أرسل بريدًا إلكترونيًا إلى elbonomics@gmail.com أو أرسل له رسالة مباشرة على Facebook أو LinkedIn أو X أو عبر https://reyelbo.com. السرية مضمونة، إذا طُلب ذلك.