¿Qué es la transparencia salarial? El nuevo derecho laboral que impulsan en la Cámara de Diputados

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De acuerdo con la último Estudio Global de Transparencia Salarial de AON, aunque la práctica ha avanzado y hay mayor consciencia sobre la exigencia de la fuerza laboral por claridad en la compensación, sólo un 10% de las empresas en México se considera lista para la transparencia salarial. La mayoría de las compañías (58%) aún está en proceso.

“México está en un momento clave para transitar hacia una cultura de transparencia y equidad salarial sólida. Los datos muestran ajustes paulatinos que deben impulsarse con mayor rigidez, de esta manera, las empresas fortalecen su oferta de valor para el talento, pues impulsan acciones basadas en la confianza y el crecimiento de todos los colaboradores”, opina Omar Viveros, head of Human Capital para México, Caribe y Centroamérica en AON.

Estos datos explican algunos comportamientos en los procesos de reclutamiento, como ocultar la oferta salarial. El 32% de las compañías reconoce que no ha mejorado en los últimos 12 meses en sus prácticas de transparencia en la compensación.

“La cultura de transparencia salarial va más allá de esfuerzos reactivos, consiste en construir estrategias que permitan el desarrollo de sueldos competitivos y justos para los colaboradores, de la mano de políticas que impulsen la equidad laboral, además de fortalecerla atracción y retención del talento”, afirma Omar Viveros.

¿Por qué avanza lento la transparencia salarial?

La última Encuesta sobre Transparencia Salarial Global de Mercer ofrece algunas respuestas. Entre las compañías que han avanzado en estas prácticas, el 46% reconoce que el principal reto es la falta de comprensión por parte de los empleados de los programas y prácticas de compensación.

“Esta preocupación se manifestó en dos aspectos: la comprensión por parte de los empleados y la comprensión organizacional. La falta de comprensión por parte de los empleados de los programas y prácticas de compensación encabezó la lista de preocupaciones para casi la mitad de las organizaciones. Los empleados necesitan información clara y completa para comprender cómo se determina su salario y cómo se alinea con el mercado en general; sin ese contexto, podrían sentir que el proceso no es justo ni equitativo”, se destaca en el informe.

Hasta ahora, el cumplimiento normativo (77%) es el que ha impulsado las prácticas de claridad en la remuneración, esto ha limitado la información que se comparte. Por ejemplo, las compañías suelen socializar sus estrategias y políticas salariales, así como su compensación variable, pero es menos común que compartan datos sobre brecha salariales o rangos de sueldo en la contratación, “parece compartirse con mayor frecuencia solo cuando lo exige la ley”, indica Mercer.

Sin embargo, más allá de una exigencia legal, la transparencia salarial es un factor que impacta en la atracción, retención y compromiso del talento. El estudio de la firma muestra que, el salario justo es el segundo elemento que más influye en la permanencia de las personas en una empresa, sólo por detrás de la seguridad laboral.

Por otra parte, la investigación El futuro del reclutamiento en México, de OCC, Boston Consulting Group y The Network, el primer elemento de una vacante en el que se fijan los candidatos es el salario, el 60% de los candidatos reconoce que es el primer factor que evalúa.

Es decir, la falta de transparencia salarial en el reclutamiento puede complicar la atracción de talento. En la misma investigación, el 59% de las personas reconoce que el salario visible es la característica principal que tiene un “buen anuncio de empleo”.

Transparencia salarial: ¿Qué se debate en México?

El debate en México podría llegar pronto, con el aval de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, la reforma ya está lista para votarse en el pleno de la Cámara de Diputados.

“Las vacantes de empleo tienen que decir cuál es el sueldo que se ofrece. La práctica de anunciar “sueldo competitivo” ha sido usada por muchos años para ejercer discriminación (…) vamos por su aprobación en el pleno y después en el Senado”, expresó en redes sociales la diputada Patricia Mercado (MC), autora de una de las cuatro iniciativas que se retomaron para la elaboración del dictamen.

La reforma a la Ley Federal del Trabajo que se analiza incorpora el acceso a la transparencia salarial como un derecho laboral básico, y para ello plantea las siguientes disposiciones:

• Sin validez clausulas contrarias al derecho. Serán nulas todas las cláusulas que limiten el acceso a la transparencia salarial o que establezcan salarios menores en la contratación.
• Contratos de trabajo. Los rangos salariales del puesto y factores que incidan en su modificación deben estar integrados en los contratos de trabajo.
• Criterios objetivos. Las empresas estarán obligadas a usar criterios objetivos y transparentes, basados en el valor equivalente al trabajo, para garantizar igualdad salarial.
• Acceso a la información. Los trabajadores tendrán el derecho de conocer la información sobre las estructuras salariales y de los criterios objetivos empleados para determinar la remuneración.
• Vacantes con salario visible. Los empleadores tendrán prohibido publicar vacantes que no contengan el sueldo y las prestaciones.
• Sin modificación unilateral. Las empresas no podrán modificar unilateralmente el salario y las prestaciones después de la contratación.
• Información sin pretextos. También se incorpora la prohibición a los patrones de negarse a compartir información sobre escalas salariales, criterios de determinación de salarios o rangos de remuneración de un mismo puesto de trabajo o categoría similar cuando sea solicitada por el trabajador.
• Regulación a través de reglamento de trabajo. El derecho a la transparencia salarial, así como las reglas, deben regularse a través del reglamento interior de trabajo.
• Despido justificado por mal uso de datos. El uso inadecuado de la información, como causar daño a la empresa o a los compañeros de trabajo, será causa de recisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón; es decir, un despido sin derecho a indemnización.

El dictamen contempla un plazo de 180 días, a partir de la entrada en vigor, para que las empresas adecuen su normativa interna a las nuevas reglas.